◆日常の労務問題（人事・労務）のコンサルティング
◆規程類・書式の整備
◆社内研修・委員会など
◆紛争解決手続代理
◆日常の労働問題（人事・労務）のコンサルティング
日常生じる人事・労務に関する問題につき、トラブル解決だけでなくその予防の観点からも、ご相談に応じアドバイスさせていただきます。
継続的に関わることで、御社の業種や社風、地域特性などの事情をよく理解した上でのきめ細かなオーダーメイドのご提案をお約束いたします。
（１）日常生じる労務問題へのアドバイス
①労働時間に関するご相談（労働時間削減、生産性向上、自己研鑽時間との区別（特に医療機関・飲食業界・美容院など技術職向け）など）
・仕事も終わりあとは退社するだけの職員が、ひとしきりおしゃべりをしてからタイムカードを打刻している。このような時間にも給料を払わなければいけないか？またどのように対処したらよいか？[u1]
・所定労働時間は１９時まで。それ以降は自己研鑽等技術向上を目指し、残って勉強や練習をすることは許していた。ところが、退職をする職員から１９時以降は残業だとして残業代を請求され、２年間分数百万の支払いを余儀なくされた。なにかいい対策はないか？
②労働契約に関するご相談（契約内容に関して、採用の際に取るべき書類、退職・解雇など契約終了の場面など）
・中間管理職として中途採用した社員が、思っていた以上に能力が不足していた。中途だと辞めてもらいやすいと聞くが、どうなのか？
〇中途採用といえども、一概に新卒採用より辞めてもらいやすいとは言えません。万が一の時のために、きちんと契約内容を詰めた上で書面化するなど適切な対策が求められます。
③その他の労務・人事に関する問題
上記の他採用・離職防止、給与、配転・出向、休職、懲戒処分、非正規労働者（パートアルバイト、有期、派遣）、メンタルヘルス、ハラスメント対策・対応、社外相談窓口、仕事と治療の両立支援、改正法対応の支援など
（２）キャリアアップ助成金（正社員化コース）申請支援
キャリアアップ助成金は、有期の社員を正社員や無期の社員にしたり、無期の社員を正社員にしたりすることで、ひとりあたり２８万５，０００円～５７万円[u2] の助成金が交付されます（※中小企業の場合の額）。人材不足が深刻な悩みとなっている企業にとり、いわゆる非正規の社員を正社員や無期の社員に転換することは、人材を確保するために大きな手段のひとつとなっています。企業にとっては有能な人材確保ができ、従業員にとっては安定した雇用に繋がるため、win-winな方策とも言えます。
（３）労働環境診断
法にのっとった労働環境となっているかをリストと用いてモニタリングいたします。労基署の監督を受けても是正勧告や指導を受けるリスクを最小限にすることもできます。
（４）労基署対応（労基署の監督や是正勧告への対応など）
労基署の監督が入ると、様々な書類の提出を求められます。それに基づき調査をされ、法律違反や適切でない事項につき、是正をした上での報告が必要となります。その際に必要となる書類の作成や、どのように改善したらよいかという是正方法のアドバイスなど、あらゆる面からサポートいたします。
（５）毎月の事務所ニュース等での情報提供
◆規程類・書式の整備
規程類や書式を適切に整備しておくことは、労務管理における第一歩であり、万が一の時には会社の命運を分けるものとなることも少なくありません。起こりうるリスクを最小限とするためにも、契約書等の書式、就業規則等の規程類をチェック、作成いたします。
（１）規程類の整備
就業規則は、契約書と同様に会社と労働者との間の労働契約の内容を決めるものです。たとえば懲戒処分などは就業規則でその事由と種類を規定しないと行うことができません。会社におけるルールを明確にしておくことが、トラブルを未然に防ぐために労務管理上ますます重要性を増しています。
もっとも、どのような内容の規程とするかは、業種によって事情が大きく異なりますし、同じ業種であっても、企業ごとに異なります。これまで規模としては数人の企業から数千人を擁する大企業まで、業種としては、飲食をはじめ医療機関・建設業など、幅広く就業規則の改定や作成に携わってきています。実情に合わせた規程類を整備することで、適切な労務管理にお役立てください。
今後は特に、働き方改革関連法に準拠した賃金体系の構築・運用などもお気軽にご相談ください。
①固定残業代（定額残業代・みなし残業代などと同じ意味です）
・うちは採用の時に基本給に固定残業代が込みだと説明してある。これで大丈夫ですよね？
〇これでは残業代を１円たりとも払っていないと判断されてしまう上、固定残業代を含むと考えていた基本給がまるまる未払い残業代の計算の基礎となってしまいます。就業規則や給与規程を適切に定める必要があります。
②服務規律や懲戒事由が、あらゆる事由に対処できるようになっているか
・職員が仕事中に何度注意をしてもスマホをいじっている。就業規則にはこれを禁止する規定はないが、仕事中にスマホをいじらないというのは常識なので、懲戒処分できますよね？
〇いくら社会人として常識に属することでも、それを懲戒するには適切な定めが必要です。
（２）書式の整備
労働契約書、退職合意書、注意・指導書、秘密保持・競業避止誓約書等の従業員との間で取り交わす様式や、３６協定など従業員代表との間で取り交わし場合によって労基署への届出を要する様式など、労務管理上必要な書式は多岐にわたります。盛り込むべき内容もケースによって異なります。
多くは就業規則と共に会社と従業員との関係を決める重要な役割を有し、これをしっかりしておくことで双方にとって無駄なトラブルが生じることを防止できます
◆社内研修・委員会など
（１）社内研修
ハラスメント研修、承認カード研修・褒め言葉カード研修・アンガーマネジメント研修、改正法解説など
ハラスメントは本人に自覚がない場合がほとんどです。そのため、ハラスメントの定義や事例などの研修、さらにハラスメントの起こりにくい職場になるよう、職場環境を改善するためのカード研修などご用意してあります。
（２）各種委員会
安全・衛生委員会、賞罰委員会などの開催支援
◆紛争解決手続代理
あっせん、調停代理業務
あっせんや調停は労働審判や訴訟の前段階として無料で利用でき、早期解決を見込むことができる紛争解決制度です
☆弁護士等との連携
法律事務所内に事務所を置くことにより、単に訴訟にまで発展してしまったトラブルに対処できるだけでなく、時間的な暇のない緊急の案件にも迅速に弁護士と協議の上対応でき、重大なトラブルに発展することを未然に防ぐことをも可能としています。
また、幣所で取扱いのない社会保険・労働保険に関する手続についても、提携する社労士との連携により、手続面からの継続的サポートも可能です。
・採用（会社の欲しい人材をいかに採用するか等）
・労働契約（どのような内容を盛り込むのがよいか等）
・人事異動（昇格・降格、配置転換等）
・休職（どのような場合にどのような手続で休職に入らせるか、トラブルのないように休職明けの復帰あるいは退職をしてもらうにはどうしたらよいか等）
・労働時間、残業問題（残業を減らし効率よく仕事をしてもらうには、固定残業代導入をすることの適否等）
・賃金・退職金
・服務、教育、メンタルヘルス・各種ハラスメント対策（どのような場合にハラスメントとなるか、ハラスメントを防止するための組織風土作り等）
・退職・解雇（やむなく社員に辞めてもらいたいがなるべくリスクを減らすｒにはどうしたらよいか）
・安全・衛生
・就業規則作成・変更
・労働組合対応（弁護士と協働で対応いたします）
・秘密保持・個人情報保護、マイナンバー
・育児・介護・パート、有期契約労働者、労働者派遣、請負等の非正規社員に関する問題
・管理職研修、社員研修
・労基署対応…等々、様々な人事労務に関するコンサルティングを致します。
また、会社と従業員との間でトラブルが生じてしまった場合のあっせんや調停の代理人として問題解決にあたることもお任せください。
